Osaaminen menestystekijänä

Eikö työpaikkailmoitus tuotakaan toivottua hakijaryntäystä, vaikka ilmoitukseen on ladattu pitkä litania mielenkiintoisia tehtäviä sekä lista muodikkaita ilmaisuja näköalapaikoista uramahdollisuuksiin?

Vaateita höllentämällä hakijamäärä saattaa kasvaa, mutta samalla myös hakijoiden läpikäyntiin ja kontaktointiin menevä aika venyttää rekrytointiprosessiin kuluvaa työaikaa jopa iltoihin ja viikonloppuihin. Voisiko rekrytoinnin hoitaa helpommin ja tehokkaammin?    

Oikean osaamisen rekrytoiminen

Yritysten osaamistarve muuttuu nopeammin kuin koskaan ennen. Prosessit kehittyvät ja automatisoituvat, järjestelmät vaihtuvat ja maailman kutistuessa esimerkiksi kielitaidon merkitys kasvaa. Media kirjoittaa osaajapulasta, mutta voisiko kyse olla osittain myös osaamisen tunnistamisen ongelmasta?    

Osaamisen tunnistamisella tarkoitetaan rekrytoinnissa prosessia, jossa hakijoiden taitoja, tietoja sekä kykyjä arvioidaan sen määrittämiseksi, onko hakijoilla riittävät pätevyydet ja ominaisuudet tietyn työtehtävän tehokkaaseen ja menestyksekkääseen suorittamiseen.

Koulutus- ja kokemustaustan lisäksi osaamista arvioidaan usein erilaisilla menetelmillä. Haastattelujen lisänä voidaan hyödyntää mm. testejä ja arviointeja, joilla mitataan työtehtävän edellyttämiä avainkompetensseja ja kandin sopivuutta. Yleisimpiä arvioitavia kompetensseja ovat mm. tekniset taidot, viestintätaidot, looginen päättelykyky, ryhmätyötaidot ja johtamispotentiaali. Kun rekrytoinnissa haetaan tietyn koulutuksen ja kokemuksen sijaan kompetenssia, pystytään helpommin tunnistamaan potentiaalia henkilöistä, joiden kokemus on kartutettu toiselta alalta, epätyypillisellä koulutuspolulla tai jopa harrastustoiminnan kautta.     

Rekrytoimalla oikeaa osaamista tietyn tutkinnon tai kokemuksen sijaan, pystytään varmistamaan, että valittu työntekijä on motivoitunut ja sitoutunut, hän suoriutuu tehtävistään tehokkaasti ja hänen perehdytykseensä menee myös vähemmän aikaa. Oikea osaaja luottaa kykyynsä suoriutua työstä, jolloin hän todennäköisesti myös pysyy tehtävässä pidempään. Lisäksi oikean osaamisen palkkaaminen edistää tiimin suorituskykyä sekä lisää työntekijätyytyväisyyttä.

Tarvittavan osaamisen määrittely  

Rekrytointiprosessissa tarvittava osaaminen määritellään jo prosessin alkuvaiheessa ja rekrytointia suunniteltaessa; mitkä ovat haettavaan rooliin tarvittavat keskeiset tiedot, taidot ja kokemus? Miten työhön liittyvät erityisvaatimukset ja odotukset tuodaan ilmi työpaikkailmoituksessa ja miten ne varmistetaan suorahakuprosessissa?

Mistä haluttua osaamista tai kokemusta löytyy?  Mitä vaihtoehtoisia rekrytointikanavia on olemassa yleisesti käytettyjen kanavien ohelle? Miten haluttuja kandidaatteja puhutellaan ja houkutellaan prosessiin? Miten osaaminen arvioidaan ja varmistetaan niin, että kandidaattien taidot ja kyvyt myös aidosti vastaavat työn vaatimuksia? Miten varmistetaan, että kandidaatti sopii organisaation kulttuuriin ja arvoihin sekä päinvastoin?

Osaamisen tunnistaminen

Työhön vaadittava osaaminen ja taidot muotoutuvat ja kehittyvät monella tapaa. Kandidaatin ratkaiseva osaaminen voi olla hankittu esimerkiksi työharjoittelun tai -kokeilun kautta, erilaisista projektitehtävistä, valmennus- tai mentorointiohjelmista, työkierrosta, verkko-opinnoista, luottamustehtävistä tai vaikka harrastuksen parista. Lisäksi työtehtävissä tarvitaan vaihtelevasti joukkoa henkilökohtaisia ominaisuuksia ja tapoja (soft skills), joiden avulla työyhteisöt pystyvät toimimaan tehokkaasti vuorovaikutuksessa toistensa kanssa. Näiden tunnistamisessa haastattelut ja referenssitarkistukset ovat avainasemassa.     

’’Me StaffPointilla haluamme ymmärtää asiakkaan osaamistarvetta pintaa syvemmältä. Aloitamme hakuprosessin aina yhteisellä suunnittelulla, jossa osaamistarve käydään asiakkaan kanssa läpi ja totutut toimintatavat pyritään haastamaan. Näin toimimalla osaamme kohdentaa ehdokaskartoituksen oikein ja houkutella hakuun mukaan myös passiivisia kandidaatteja, jotka eivät olisi itse välttämättä tehtävää hakeneet’’, kertoo StaffPointin Professionals -toimialan toimialajohtaja Minna Arneal.    

’’Rekrytointikonsulttimme tuntevat hakijamarkkinat, sillä he käsittelevät päivittäin satoja työpaikkahakemuksia sekä kontaktoivat eri alojen passiivisia osaajia keskustellen hakijoiden kanssa työpaikanvaihtoon liittyvistä peloista, toiveista sekä motivaatiotekijöistä. Yhdessä asiakkaan kanssa konsulttimme määrittelevät hakuprosessin vaiheet aikatauluineen ja pitävät asiakkaat sekä hakijat kartalla prosessin eri vaiheissa säännöllisellä ja ajantasaisella viestinnällä. Rekrytointikonsulttimme saavat jatkuvasti kiitettävää palautetta tehokkuudesta, viestinnästä sekä rekrytointiprosessin läpinäkyvyydestä. Uskon aidosti, että olemme yksi markkinoiden osaavimmista ja kustannustehokkaimmista toimijoista toimihenkilö- ja asiantuntijarekrytoinneissa,’’ täydentää StaffPoint Professionals -tiimin International Accounts Director Nina Antink.

Me autamme yritystänne löytämään juuri oikeat osaajat. Varaa aika, niin suunnitellaan yhdessä juuri teidän yrityksellenne sopivimmat HR-ratkaisut!

Lue lisää asiantuntija- ja esihenkilörekrytoinneista!